“Ini yang lebih memprihatinkan. Ada jaksa yang kalau kita telusuri jejak digitalnya, rekam jejak integritasnya bagus, bahkan berulang kali masuk nominasi atau memperoleh pengakuan dari dalam maupun luar institusi. Tetapi ketika pengisian jabatan dilakukan, yang bersangkutan tidak terpilih. Lalu muncul pertanyaan di internal: apakah karena dia tidak mengenal siapa-siapa atau sesuatu yang lain? Kalau sampai persepsi seperti ini berkembang, berarti ada sesuatu dalam sistem pengelolaan karier yang harus dievaluasi,” ujar Silaen.
Ia menilai informasi tersebut perlu diuji melalui penjelasan mengenai parameter yang digunakan dalam proses promosi dan mutasi. Menurut Silaen, keterbukaan menjadi penting agar perbedaan kecepatan karier antarpegawai tidak menimbulkan persepsi bahwa terdapat perlakuan berbeda dalam mekanisme pengisian jabatan.
“Kalau informasi itu benar, tentu perlu dijelaskan parameter penilaiannya. Jangan sampai timbul persepsi bahwa untuk orang tertentu jalannya sangat cepat, sedangkan untuk yang lain harus menunggu tanpa ukuran yang jelas. Di situlah persoalan sistem merit menjadi relevan,” katanya.
Dalam perspektif tata kelola aparatur, Silaen menempatkan sistem merit sebagai salah satu instrumen penting untuk menjaga objektivitas pengembangan karier. Menurutnya, kompetensi, kualifikasi, kinerja, integritas, dan rekam jejak seharusnya menjadi pertimbangan utama dalam menentukan seseorang untuk menduduki jabatan tertentu, bukan faktor kedekatan personal atau akses terhadap pemegang kekuasaan.
“Orang yang bekerja baik jangan sampai justru kalah karena tidak punya akses. Kalau untuk memperoleh jabatan seseorang akhirnya merasa harus mengenal orang tertentu, maka yang rusak bukan hanya karier individu, tetapi kepercayaan terhadap sistem yang dibangun,” tegasnya.
Silaen kemudian mempertanyakan aspek tata kelola sumber daya manusia yang mendasari proses pengisian jabatan strategis di lingkungan Kejaksaan. Menurutnya, manajemen SDM aparatur tidak dapat dipersempit menjadi proses administratif berupa penerbitan SK, mutasi, maupun promosi, melainkan membutuhkan kapasitas yang memadai dalam hukum kepegawaian, manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN), sistem merit, manajemen talenta, penilaian rekam jejak, serta hukum administrasi pemerintahan.
“Kalau pejabat yang menentukan atau mengelola SDM tidak mempunyai rekam jejak dan kompetensi yang memadai dalam hukum kepegawaian dan manajemen ASN, tentu patut dipertanyakan bagaimana parameter merit itu dibangun. Jangan sampai keputusan akhirnya lebih banyak bergantung pada subjektivitas daripada sistem,” katanya.
